Красная и зеленая модели лидерства в производстве

Почему модель лидерства так важна?

В моей практике консультирования производственных компаний я постоянно сталкиваюсь с тем, что одна и та же проблема в разных коллективах решается кардинально разными способами. И результаты тоже получаются совершенно разные.

Руководители с "красной" моделью лидерства часто создают токсичную атмосферу, в которой сотрудники боятся признавать проблемы и предлагать новые идеи. В таких условиях проблемы скрываются, а когда наконец всплывают, то приводят к серьезным последствиям.

Напротив, "зеленые" лидеры формируют культуру постоянного улучшения, где проблемы воспринимаются как возможности для развития, а сотрудники чувствуют себя важной частью процесса изменений.

Модели лидерства в действии

Когда я работал с кондитерским производством одного крупного холдинга, разница между красной и зеленой моделями лидерства проявилась очень ярко на примере двух начальников смен.

Начальник первой смены при любой проблеме сразу искал виноватых. Если тесто не подходило, он сначала разносил технологов, затем обвинял поставщиков муки, а потом объявлял виновными пекарей. В результате работники скрывали проблемы, подделывали показатели и всячески избегали ответственности. Многие квалифицированные сотрудники предпочитали уволиться, чем работать в такой атмосфере.

Начальник второй смены при возникновении проблем собирал команду, вместе они анализировали весь процесс, искали корневые причины и генерировали решения. Когда у них возникла такая же проблема с тестом, они выяснили, что дело было в нестабильной температуре в цехе из-за неисправного термостата. Проблема была решена, и команда стала еще сплоченнее.

Через год первая смена показывала высокую текучесть кадров и стабильно низкое качество продукции, а вторая имела минимальную текучесть и стабильно высокие показатели качества. И это при одинаковом оборудовании, сырье и прочих условиях!

Кейс: Проблема качества продукции

Однажды мы консультировали крупную кондитерскую фабрику, которая столкнулась с серьезной проблемой: качество изделий одной производственной линии значительно упало, и участились возвраты продукции от клиентов.

Руководитель производства с "красной" моделью лидерства немедленно вызвал начальника смены и технолога и устроил им разнос. Он требовал немедленного улучшения показателей и угрожал увольнениями. Была введена дополнительная проверка качества и штрафы за каждый дефект. В результате сотрудники стали скрывать проблемы, дефектная продукция все равно попадала к клиентам, а реальные причины так и не были выявлены.

Когда мы начали работать с этой ситуацией, то внедрили "зеленый" подход. Мы организовали рабочую группу, куда вошли представители всех вовлеченных отделов, включая рядовых операторов линии. Группа провела тщательный анализ всего процесса и обнаружила несколько корневых причин:

Как перейти от "красной" модели к "зеленой"?

Переход от "красной" к "зеленой" модели лидерства – процесс непростой, но вполне реализуемый. Наш опыт показывает, что такая трансформация занимает в среднем от 6 до 12 месяцев при системном подходе.

Ключевой момент: необходимо начинать с высшего руководства. Если CEO и топ-менеджеры продолжают демонстрировать "красное" поведение, то среднее звено управления не сможет успешно внедрить "зеленую" модель. Помню случай, когда начальник производства пытался внедрить системный подход к решению проблем, но при первом же серьезном инциденте генеральный директор устроил показательную "порку" виновных. Все усилия по изменению культуры были перечеркнуты одним таким эпизодом.

Не менее важно создать безопасную среду, где сотрудники могут открыто говорить о проблемах без страха наказания. Это требует последовательного поведения руководителей и наглядной демонстрации, что честность и проактивность ценятся больше, чем безупречная отчетность.