Мы живем в такой реальности, где почти никто сегодня не читает текст до конца и не разбирается глубже первого абзаца. Прошло время, когда рекрутеры вдумчиво изучали резюме, а кандидаты составляли его правильно. С появлением искусственного интеллекта HR давно превратились в промышленный агрегат по прогону потока анкет, а кандидаты научились играть по этим правилам лучше самих рекрутеров.
Но не стоит сразу обобщать весь рынок труда под одну гребенку. Для офисных позиций в крупных городах эта схема действительно работает. Но там, где уже несколько лет есть острый дефицит рабочих рук и узких специалистов, особенно в регионах, логика другая: если появляется адекватный кандидат, его стараются забрать сразу, а уже потом решают, под какую роль и куда именно он подойдет.
Как выглядит воронка изнутри: история одного главбуха
Проще всего увидеть механизм на примере. Представим, что вы главный бухгалтер. У вас есть отдел, пара сильных сотрудников, нагрузка растет, один человек уходит, и в штате образуется дыра. Вы не сидите в Headhunter по ночам, вы пишете заявку в HR: нужен бухгалтер с таким-то опытом, такими-то навыками и зарплатой.
Дальше запускается стандартный конвейер. HR получают вашу заявку, приводят ее к своему формату, пишут объявление: «Нужен бухгалтер, опыт не меньше N лет, со знанием системы налогообложения, стандартов учета и работы в программе 1С, устойчивый к нагрузке» и затем размещают на сайтах. После чего к ним валится поток откликов и начинается работа воронки. На входе десятки, иногда сотня анкет, на выходе остается всего несколько человек, которых можно показать вам.
Чистая математика:
К HR прилетает 50-100 резюме. Сначала они отбрасывают слабые заявки и оставляют около пятнадцати подходящих. С этими людьми созваниваются, слушают, как человек говорит, отвечает, описывает опыт. После этого сужают круг еще раз, выходят на семь-восемь человек, с которыми проводят повторные интервью или переписку, уточняют детали. И уже из этой группы формируют тройку «финалистов», которых передают вам на очное или онлайн собеседование.
Но эта схема работает только там, где поток вообще есть. В производстве, на рабочих специальностях или по редким ИТР (инженерно-технические работники) в регионах воронка иногда выглядит наоборот: не 100 резюме на входе, а один толковый кандидат за полгода. И там задача не отфильтровать лишних, а не упустить того единственного, кто способен вытянуть смену или участок.
Старый рекрутинг: взгляд без эмоций и свод неписаных правил
Раньше рекрутеры делали все сами. Брали вашу потребность, перекладывали в текст объявления, вешали на сайт, после чего часами листали резюме - этот кандидат точно не подойдет, этот сомнительный, этого можно позвать.
Тем, кто выглядел более-менее подходящими, писали или звонили: давайте познакомимся, обсудим вакансию. Тем, кто не вошел даже в предварительный круг, по привычке отправляли «мы вам перезвоним» и тут же забывали. Дальше тех, кто прошел скрининг, передавали заказчику — тому самому главному бухгалтеру или руководителю отдела.
Но человеческий мозг не любит просматривать сотни анкет «с чистого листа». Со временем у рекрутеров сформировался целый внутренний кодекс: набор автоматических фильтров, из которых и сложилась их власть.
Правильное резюме должно выглядеть определенным образом. Есть формат, структура, длина. Нет структуры — минус. В резюме обязательно должен быть список разных «обязательных» пунктов. Нет строки про тот или иной софт, нет красивого описания обязанностей — значит кандидат даже не попадает в поле внимания. Можно идеально подходить по содержанию, но написать неловко или скупо — и тебя просто не увидят.
На собеседовании ситуация похожая. Один кандидат в глазах HR сразу становится «токсичным», другой — «летуном, уйдет через полгода», третий — «без амбиций». Появляется целый набор ярлыков, которые крепятся к живому человеку по двум-трем фразам.
К этому добавляются ритуальные вопросы вроде «Кем вы видите себя через пять лет?». Ответ, который не укладывается с нужным мнением, снижает шансы вне зависимости от реальной пользы этого человека для бизнеса.
Так строится система, где отбор завязан не на том, кто действительно сможет закрыть задачи, а на том, насколько человек совпадает с внутренним чек-листом рекрутера.
При этом чем выше уровень позиции, тем чаще эта схема вообще не включается. Руководителей уровнем повыше и ключевых топов нередко ищут без всяких публичных вакансий и фильтров: короткая цепочка из HR директора и вице-президента, личные контакты собственников, крупные кадровые агентства со своей базой. Сначала короткий разговор по существу, без «кем вы видите себя через пять лет», а уже потом, если все сошлось, оформление и формальности.
Когда HR начали учить кандидатов обходить собственные фильтры
Следующий шаг был почти неизбежен. Опытные HR, знающие изнутри всю кухню, стали уходить в свободное плавание и думать: а почему бы не монетизировать этот опыт напрямую?
Если ты десяток лет отбирал людей в крупной компании, хорошо понимаешь, как пишется «идеальное» резюме под конкретную вакансию, какие фразы любит корпоративный рекрутинг, на каких вопросах кандидаты валятся, где HR сам чувствует неуверенность. Логичный ход — начать помогать соискателям.
Так появился целый рынок консультантов для кандидатов. Бывшие HR стали учить людей составлять резюме под ожидания рекрутеров, прогонять через тренировочные собеседования, разбирать по шагам: на что смотрит рекрутер, где стоит промолчать, чем лучше всего прикрыть провалы.
Фокус сместился: главная цель — не стать сильнее как специалист, а научиться проходить фильтр. Раз уж HR — это входная рамка, нужно просто понять настройки этой рамки и подстроиться.
Естественная реакция HR-сообщества на это — ужесточение игры. Требования к резюме становятся сложнее, вопросов на собеседовании больше, формальные критерии плотнее. Поток все равно надо свести к тем же 15 кандидатам из 100, но теперь на другом уровне сопротивления.
Получилась маленькая гонка вооружений. Рекрутеры усложняют фильтры, кандидаты изощреннее обходят эти фильтры. Рынок превращается в театр: к вам выходит человек, который умеет красиво подать себя, вызубрил резюме и натренировал ответы на типовые вопросы. А нужен ли он вам как специалист, способен ли выдержать реальную нагрузку и работать с вашей командой, остается за кадром.
Парадокс в том, что дефицит кадров в ряде отраслей уже запустил обратный процесс: компании вынужденно активнее растят своих людей. Внутренний кандидат может пройти индивидуальный план развития, обучение, несколько внутренних собеседований с участием СЕО или собственника и в итоге занять позицию, которую с рынка закрывали бы полгода и стоила бы она сильно дороже.
ИИ выходит на сцену и делает фарс еще ярче
Когда в поле подбора персонала пришли инструменты искусственного интеллекта, можно было надеяться, что они разберут эту конструкцию. Но вышло иначе.
Со стороны компаний идея звучала вполне прагматично. Есть внутренние алгоритмы оценки кандидатов. Если их переложить в ИИ, можно не тратить время людей на первичный просмотр 50 резюме, а сразу прогонять 500. Так появляются корпоративные системы, которые автоматически анализируют анкеты, выхватывают ключевые слова и по своему внутреннему баллу решают, кого пропустить дальше.
Со стороны кандидатов реакция зеркальная. Писать резюме вручную больше не нужно, нейросети способны собрать красивый текст, который смотрится аккуратно и рукотворно. Тот же инструмент помогает готовиться к собеседованиям, подбирать формулировки ответов, сглаживать углы.
Рекрутеры чувствуют подвох и начинают искать новые способы контроля. На дистанционных интервью кандидата могут попросить показать экран, чтобы убедиться, что тот не печатает вопросы в чат с нейросетью и не читает готовые ответы. В работу встраиваются модели, которые пытаются отличить текст, написанный ИИ, от обычного текста.
Кандидаты отвечают своим ходом и используют другие модели, которые переписывают уже сгенерированные резюме так, чтобы они выглядели как живые и проходили проверку.
В результате имеем двойной абсурд. Нейросеть пишет резюме кандидату. Другая нейросеть проверяет это резюме и ставит оценку. Третья пытается понять, не участвовала ли первая. А кандидат прогоняет текст через четвертую, чтобы обмануть вторую. И все это поверх системы, которая и до этого с трудом справлялась с простым вопросом «кого мы берем и зачем?».
Где все сломалось на самом деле
Еще до появления нейросетей система отбора плохо отвечала на ключевой вопрос: какой человек реально нужен компании, а какая компания нужна этому человеку. Компании годами нанимали людей, которые не совпадали с задачами и культурой, и теряли их через несколько месяцев. Соискатели устраивались туда, где им было тесно или противно, и уходили, как только находили новое место работы.
Обе стороны тратили силы на игру. Кто правильнее оформит резюме, кто лучше отыграет собеседование, кто из HR придумает новый фильтр, кто из кандидатов найдет способ этот фильтр обойти. ИИ лишь нажал на педаль газа.
Если на это смотреть через цифры, проблема видна не в «воронке резюме». Можно сколько угодно считать, что из 100 или 1000 анкет до финала дошли всего 15, но ключевые вопросы другие: сколько людей реально выходит на работу, сколько сливается в первые месяцы, сколько остается дольше года и чем отличаются те, кто удержался, от тех, кто развернулся и ушел. Пока эти простые вещи не посчитаны и не обсуждаются, никакая красивая HR-аналитика ситуацию не вылечит.
Выход из тупика: переосмысление HR-функции
Надо переосмыслить подход к поиску и найму талантов, чтобы сделать его живым, рабочим и под реальные потребности бизнеса и соискателей.
Что конкретно нужно сделать?
- Децентрализация найма: передать часть функций по отбору кандидатов непосредственно руководителям отделов. Именно они лучше всего понимают, какой человек им нужен.
Это не значит, что руководитель должен сам сидеть по вечерам и перебирать сотни анкет. HR по-прежнему чистит первый поток, но критерии отбора и короткий список живых людей должны собирать вместе с теми, кто потом будет с ними работать каждый день. Иначе любой загруженный руководитель, дочитав до этого пункта, справедливо пошлет всех подальше. - Фокус на практических навыках: вместо формальных собеседований проводить тестовые задания и кейс-чемпионаты, чтобы оценить реальные навыки кандидатов.
Кейс-интервью и задачи тут правда сильный формат, но есть нюанс: если руководитель сам никогда не работал с кейсами, он не сможет нормально оценить ответы. Значит, сначала нужно по-честному научить хотя бы ключевых менеджеров простому формату кейсов и базовой оценке, а уже потом заваливать кандидатов задачами и разбирать с ними сценки. - Развитие внутренних талантов: инвестировать в обучение и развитие существующих сотрудников, чтобы закрывать вакансии за счет внутренних ресурсов.
Во многих компаниях дефицит кадров уже запустил этот процесс. Типичная история: зама по складской логистике ищут на рынке больше полугода, потом плюют и переквалифицируют его из начальника ПДО или цеха. Делают индивидуальный план развития, отправляют учиться, прогоняют через пару внутренних собеседований, кандидатуру в итоге утверждает президент компании. В результате получают человека, который знает систему изнутри, подходит по культуре и при этом обходится дешевле, чем новый кандидат с рынка. - Создание HR-аналитики: внедрить системы аналитики, которые показывают, как реально работает найм и где он разваливается.
Речь не про красивые дашборды ради галочки. Смысл в приземленных метриках: какая доля офферов превращается в фактический выход, сколько людей не проходит испытательный срок, кто остается дольше года, как эти цифры отличаются по каналам привлечения и сколько на самом деле стоит один удачный найм. Если этим ограничиться, HR-аналитика показывает не только «1000 резюме к 15 собеседованиям», а где именно система проваливается. - Отказ от шаблонов: перестать использовать шаблонные резюме и вопросы на собеседованиях. Подходить к каждому кандидату индивидуально, учитывая его уникальный опыт и потенциал.
Базовая структура резюме и список тем для интервью можно оставить. Важно, чтобы хотя бы один кусок диалога выходил за рамки методички: разбор конкретных ситуаций из опыта кандидата, его решений, ошибки и выводы. Пока беседа целиком живет в мире одинаковых вопросов и одинаковых ответов, мы и получаем одинаковых людей, не всегда тех, кто действительно нужен.
Заключение
В настоящее время HR-система – это фарс, где HR-специалисты выполняют роль стражей бессмысленного театра вместо того, чтобы помогать бизнесу находить талантливых сотрудников, а соискателям – находить работу по душе. ИИ лишь довел этот абсурд до логического предела, ускорил и масштабировал уже существующий бред, но не создал его.
Необходимо выбраться из HR-апокалипсиса и построить такую систему найма, которая будет приносить пользу и бизнесу, и соискателям. В противном случае, искусственный интеллект продолжит усугублять хаос, и рынок труда превратится в бесконечный театр абсурда. Время действовать сейчас, пока еще не поздно.